Ответ: Согласно ст. 129 Федерального закона от 26.10.02 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее Закон о банкротстве) конкурсный управляющий не позднее месяца с даты введения конкурсного производства обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Нарушить эту свою безусловную обязанность конкурсный управляющий не вправе. Сделать уведомление он должен в письменной форме (ч.2 ст.180 ТК РФ).
После предупреждения работника об увольнении конкурсный управляющий вправе уволить его, но не ранее истечения двухмесячного срока с момента вручения ему письменного предупреждения (ч.2 ст.180 ТК). Это не означает, что увольнение должно последовать сразу же за истечением указанного срока, главное, чтобы работник не был уволен раньше этого, а задержка увольнения нарушением трудового законодательства не является.
По какому же основанию должен быть уволен работник?
Из текста ст.143 Закона о банкротстве следует, что в связи с осуществлением процедуры конкурсного производства работник может быть уволен как по основанию ликвидации организации (п.1 ст.81 ТК), так и по основанию сокращения численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК).
Из ст.125, 149 Закона о банкротстве видно, что конкурсное производство не обязательно заканчивается ликвидацией предприятия-должника. Ситуация в отдельных случаях (таких как удовлетворение всех требований кредиторов, заключение мирового соглашения) может закончиться вынесением арбитражным судом определения о прекращении производства по делу о банкротстве. При этом ликвидации предприятия не происходит. Конкурсный управляющий (основной задачей которого является удовлетворение требований кредиторов), располагая сведениями о финансовых возможностях предприятия-должника, может с достаточной степенью вероятности предвидеть исход дела. Если он твердо уверен в том, что с долгами он не расплатится, и по результатам его отчета арбитражный суд вынесет определение о завершении конкурсного производства, то он вполне может увольнять работников по п.1 ст.81 ТК. Если же конкурсный управляющий видит, что погашение долгов возможно, либо может быть достигнуто мировое соглашение, то он, хотя и с несвойственной ему целью улучшения финансового состояния должника, может проводить сокращение численности или штата работников по п.2 ст.81 ТК. В обоих из указанных случаев (как при увольнении работника по ликвидации предприятия, так и при увольнении по сокращении численности или штата) конкурсный управляющий должен неукоснительно соблюсти всю, оговоренную в Трудовом кодексе, процедуру при соответствующем виде увольнения. Любое отклонение от закона дает работнику право на обращение в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в том числе и в случае, когда работник был уволен по п.1 ст.81 ТК, а предприятие ликвидировано не было.

Юрисконсульт М.В. Ковальская

Ответ: Согласно ст. 92 ЖК РФ общежития относятся к специализированным жилым помещениям государственного и муниципального жилищных фондов. Это означает, что их собственником является государство либо муниципальное образование. Поскольку общежития предназначены для временного проживания граждан в период их работы, службы или обучения собственник обычно передает их соответствующей организации в хозяйственное ведение или оперативное управление, в том числе предприятиям, работники которых в период их работы на данном предприятии не обеспечены жильем.
Таким образом, каждое общежитие имеет собственника - государство либо муниципальное образование, а также обычно имеет управляющего – соответствующую организацию юридическое лицо (предприятие, учебное заведение и т.д.), с которыми лицо, нуждающееся в жилье, связано соответствующими отношениями (является работником, учащимся и т.д.).
Профсоюзные организации в указанный круг лиц не входят, являются самостоятельными некоммерческими юридическими или не юридическими лицами, обладающими функциями представительства, контроля над соблюдением законодательства и защиты своих членов от нарушений законодательства в вопросах социально-трудовых отношений. Профсоюзные организации общежитий ни на каком виде права не имеют. Поэтому вопрос о помощи профсоюза в вопросах предоставления работнику общежития может ставиться только по поводу нарушения в отношении этого работника конкретной нормы закона.

Юрисконсульт аппарата ЦК ОБОРОНПРОФ М.В. Ковальская

Ответ: Уважаемая Анна!


Из Вашего сообщения видно, что между Вами (работником) и предприятием (работодателем) заключен трудовой договор, в котором отражена Ваша конкретная трудовая функция. Согласно ст.57 ТК РФ отраженная в трудовом договоре конкретная трудовая функция работника является существенным условием трудового договора.
В период после заключения трудового договора, руководитель, действуя от имени предприятия (работодателя) выразил намерение изменить Вашу трудовую функцию в форме ее расширения. Это означает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами существенных условий трудового договора.
Правоотношения по этому поводу регулируются ст.73 ТК, согласно которой такое изменение возможно, но при неукоснительном соблюдении трех непременных условий:
· Во-первых, оно может проводиться только в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что данное изменение обусловлено изменениями именно организационных или технологических условий труда на данном предприятии. Примерами организационных изменений условий труда могут служить: слияние нескольких цехов или отделов; иная структурная реорганизация производства. Примерами технологических изменений условий труда могут служить: введение новых более совершенных технологических процессов; укомплектование рабочих мест новым оборудованием, станками нового поколения и т.п.;
· Во-вторых, изменение может быть проведено только при строгом соблюдении порядка его проведения, установленного ст.73 ТК (уведомление работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до проведения изменения, письменное предложение ему другой работы в случае его несогласия на продолжение работы в новых условиях и т.д.);
· В-третьих (что в данном случае является главным), изменения существенных условий трудового договора не должно затрагивать такое условие, как трудовая функция работника. Изменение по инициативе работодателя любого из существенных условий трудового договора осуществляется согласно ст.73 ТК «при продолжении работником работы без изменения трудовой функции». Если же работодатель изменяет по своей инициативе трудовую функцию работника, это является переводом на другую постоянную работу, требующим в соответствии со ст.72 ТК обязательного письменного согласия данного работника.

В Вашем случае работодатель обошел все эти правила. Без Вашего письменного согласия (т.е. не в порядке перевода) он изменил по своей инициативе Вашу трудовую функцию в форме ее расширения, то есть в нарушение ст.60 ТК добавил к прежней функции новые дополнительные обязанности, надлежащие к выполнению наряду с основной работой.
Если эти обязанности касаются работы по другой профессии (должности), они должны рассматриваться как совмещение профессий (должностей). Если они являются дополнительным объемом работ по той же профессии (должности), они должны рассматриваться как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.
Порядок установления совмещения профессий, расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, условия выплаты и размеры доплат во всех этих случаях одинаковы. За все такие работы устанавливаются надбавки и доплаты, определяемые в договорном порядке соглашением сторон (ст.151 ТК, подпункт «к» п.2 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.03 № 213 с изм. от 18.11.03 и др.).
Попытка руководителя предприятия загрузить работника дополнительной работой без оплаты может быть расценена не только как нарушение вышеуказанных норм Трудового кодекса, но и как попытка использования принудительного труда в нарушение п.2 ст.37 Конституции РФ и ст.4 ТК.

Ответ: Уважаемая Ирина Сергеевна, интересующий Вас документ отправлен Вам на электронный адрес.

Ответ: Благодарим за совершенно справедливую критику. Обещаем регулярно и своевременно обновлять страничку.

Ответ: Спасибо, за замечание. Все учтено и исправлено.